ORGANIZACIONES PSICÓTICAS
El Caso Techlnnovate
Imaginemos una empresa tecnológica llamada “TechInnovate”, que ha experimentado un crecimiento rápido en los últimos años. La alta dirección está convencida de que su enfoque en el desarrollo de productos innovadores es la razón principal de su éxito. Esta percepción ha moldeado su cultura organizacional, impulsando una constante presión hacia la innovación a expensas de otros factores claves como la satisfacción del cliente y el bienestar de los colaboradores.
Las organizaciones desarrollan sus estrategias y estilo de gestión en la búsqueda del crecimiento y de mejores desempeños. Este desarrollo parte de una definición de la realidad que se enfrenta. Cuanto más clara y cierta sea la definición de esta realidad, más exitosas serán las estrategias y el estilo de gestión que se implementen. Pero, ¿qué sucede cuando la realidad que definimos no resulta ser cierta? Aún más, ¿qué sucede cuando se está convencido que se ha definido correctamente esta realidad? Se puede decir que tenemos una organización psicótica cuando se actúa conforme a una percepción errada de la realidad.
A nivel personal se define como psicosis a un conjunto de síntomas que hacen que se pierda cierto contacto con la realidad. Debido a esto se alteran los pensamientos y las percepciones, y se puede tener dificultad para reconocer lo que es y lo que no es real.
Esta desconexión con la realidad también puede darse a nivel de empresas. No es inusual que se interpreten los diferentes factores de entorno, así como la relación entre los mismos de una manera sesgada y, hasta distorsionada.
Una Percepción Errada de la Realidad:
En términos de una “psicosis” organizacional, podemos decir que TechInnovate está operando bajo una percepción errada de la realidad. La alta dirección está tan enfocada en la innovación que ha perdido el contacto con otras realidades críticas de la empresa, similar a cómo una persona con psicosis podría perder el contacto con aspectos importantes de su entorno.
En Techlnnovate:
– La dirección cree firmemente que la única clave del éxito es la innovación, ignorando otras dimensiones importantes como la cultura del cliente y la moral del equipo.
– Esto lleva a una cultura organizacional que premia el trabajo excesivo y la constante creación de nuevos productos, sin considerar el desgaste de los colaboradores y la calidad del servicio al cliente.
Muy Posibles Consecuencias de Seguir Operando bajo esta Percepción:
Organizacionalmente hablando: “las estrategias, puede que no tengan los resultados deseados, pero seguro van a haber consecuencias”. Estas consecuencias muy comúnmente se dan en una dimensión no financiera para eventualmente impactar los números.
Si mi visión de la realidad está distorsionada mi capacidad, de poder detectar e interpretar correctamente las consecuencias, está comprometida. Esto nos puede llevar a tomar acciones que compliquen la situación.
En el caso de TechInnovate podemos muy probablemente esperar:
– Desgaste de los Colaboradores: El personal comienza a experimentar altos niveles de estrés y burnout debido a la presión constante para innovar. La alta rotación de colaboradores se convierte en un problema recurrente.
– Insatisfacción del Cliente: La calidad del servicio al cliente se ve comprometida, ya que los colaboradores están demasiado ocupados con los proyectos de innovación y no pueden atender adecuadamente las necesidades y quejas de los clientes.
– Disminución de la Lealtad: La lealtad tanto de los colaboradores como de los clientes disminuye, ya que la empresa no está cumpliendo con las expectativas básicas de un ambiente de trabajo saludable y un servicio al cliente eficiente.
Relación con la Cultura Organizacional:
La “psicosis” organizacional en TechInnovate se refleja en su cultura, donde la realidad percibida por la alta dirección no coincide con la realidad vivida por los colaboradores y clientes. La cultura se ha orientado exclusivamente hacia la innovación, sin tener en cuenta otras competencias y valores esenciales.
Considerando que las organizaciones son entes dinámicos con su identidad, valores y claves conductuales, suma de los aportes de cada uno de los individuos que la componen, debemos considerar lo siguiente:
- Que cada individuo suma sus competencias de manera interactiva a las competencias de los demás integrantes.
- Que estos aportes implican, no solo la suma sus capacidades individuales sino también de sus paradigmas, así como de estilos de liderazgo y de gestión,
- Que todo esto está fuertemente influenciado por los flujos de poder que se dan dentro de la misma organización.
Para poder comprender mejor cómo es el estilo de hacer negocio de las empresas se recurre a los estudios de Cultura Organizacional. Este estudio también ayuda a comprender cómo se relacionan los grupos de interés (stakeholders): los clientes, socios, proveedores y también con sus colaboradores. Este análisis busca evidenciar cuál es la cultura organizacional real.
Este es un momento propicio para hacer una pausa y responder a las siguientes preguntas:
- ¿Cómo creemos que hemos estado funcionando hasta ahora como organización?
- ¿Creemos honestamente que la “cultura real” debe cambiar hacia la “cultura ideal” que nos proponen los consultores?
- ¿Por qué?
- ¿Estamos todos alineados con este cambio propuesto?
- ¿Cuáles son los paradigmas y percepciones que han sustentado esta “cultura real”?
Es común encontrar en las organizaciones opiniones antagónicas respecto hacia dónde se debe ir. Algunos desean mantenerse con el estilo vigente y otros consideran que un cambio es muy necesario. Esta diferencia de opiniones genera estrés y frustración en los miembros de la organización.
Ante este escenario debemos agregar que los cambios organizaciones vienen acompañados de su cuota de ansiedad. La ansiedad es una emoción que paraliza y que nubla la claridad del proceso mental.
La cultura real de la organización, aunque no conduzca eventualmente hacia los mejores resultados organizacionales, es la que ha estado sustentado la forma de hacer negocio hasta el momento y, como dicen los miembros de la organización: “no nos ha ido mal”, o “lo que sucede que ustedes no entienden, esta es la mejor forma de funcionar en una organización como la nuestra”. Es muy conveniente dedicar un momento para comprender la visión y paradigmas subyacentes con los que se ha estado funcionado hasta ahora.
De este punto parte el proceso de cambio. Nos movemos al escenario inicial para acompañar a la organización hacia ese nuevo escenario en donde conviene mejor estar. El abordaje con la empresa es: “quiero conocerte y acompañarte en este proceso”.
Un estudio de las competencias genéricas es muy valioso para lograr el: “quiero conocerte”. Cada perfil nos aporta una pieza del rompecabezas de la organización. Al irlos uniendo vamos descubriendo con claridad la imagen real. Cada individuo con sus competencias encaja con otros miembros de organización y, a su vez estos con otros, aclarando así cómo se ha estado funcionando.
Una vez completado el rompecabezas organizacional, todo está claro, ya comprendemos dónde está, cómo es la organización.
Como paso siguiente debemos identificar las competencias que se requieren para el escenario deseado tomando en consideración los KPI´s, las estrategias, misión, visión, descripciones de puesto, etc. Con este análisis tenemos el mapa de las competencias, con qué peso, a qué nivel, y dónde son requeridas. De esta manera estaremos en capacidad de tomar decisiones informadas que nos permitan definir e implementar los cambios necesarios que aseguren contar con el equipo competente para alcanzar los resultados esperados.
La gestión por competencias no solo ayuda a comprender la organización actual, sino también a identificar las competencias necesarias para alcanzar los objetivos deseados. Este enfoque asegura que las decisiones se basen en datos concretos y competencias específicas, promoviendo un entorno de trabajo más coherente y efectivo.
Conclusión:
El texto “Organizaciones Psicóticas” ofrece una perspectiva crítica y reflexiva sobre la alineación entre la percepción de la realidad y la realidad misma dentro de una organización. Utiliza el término “psicótico” de manera metafórica para describir cómo una percepción errada de la realidad puede llevar a la implementación de estrategias y estilos de gestión ineficaces.