G. González fue contratado hace un año y medio para una posición gerencial en Swalfan Corporation. La expectativa central para el candidato seleccionado es la de desarrollar una estrategia que conduzca a aumentar las ventas y participación de mercado en varios de los segmentos de Swalfan Corporation. Para lograr esto el candidato seleccionado debía ser capaz de analizar y entender el mercado, anticiparse a los cambios y así tomar ventaja de las situaciones que se presentaran. Alineado a la cultura de la empresa debía hacerlo exhibiendo un liderazgo sólido, así como una eficiente gestión del talento humano.
G. González viene de una empresa, en otro sector de económico, en la que ocupaba “el mismo puesto”. Su hoja de vida es impresionante. Sus números en la empresa en la que se desempeñó mostraban un crecimiento consistente. Llegó a Swalfan Corporation. ampliamente recomendado al Gerente General L. López por uno de sus amigos cercanos.
El tiempo pasó y los resultados no se han dado. De hecho, las ventas han bajado un poco. Ya la paciencia de L. López se acabó.
Esto nos lleva a una reunión entre L. López y P. Pérez Gerente de Recursos Humanos para hablar de la decisión de terminar la relación laboral con G. González.
L. López He tomado la decisión de terminar la relación laboral con G. González. No entiendo, le di carta abierta para hacer todos los cambios que supuestamente requería el departamento y siempre había una historia. Primero, que el equipo no podía ir a su velocidad. Después que Recursos Humanos no le presentaba buenos candidatos. Ya hacia al final, me puse a trabajar de cerca con él, establecí reuniones periódicas de seguimiento y solo recibía promesas de que los resultados ya se iban a dar, nueva excusa y hasta quejas de que lo estaba presionando demasiado.
P. Pérez Esto se pudo evitar. Durante el proceso de selección le expliqué que el perfil de competencias de G. González no se ajustaba al perfil del puesto.
L. López ¿De qué hablas? Fue muy recomendado. Traía muy buenos números de su posición anterior. Su entrevista fue la mejor entre todos los candidatos. Conectó muy bien con el comité de selección. Respondió con claridad y precisión las preguntas. Se proyectaba con mucho aplomo y ecuanimidad. Tú y tu test de competencias genéricas fueron las únicas objeciones para la contratación.
P. Pérez Su entrevista fue tan buena que se puso terco en que él era el seleccionado. Le recuerdo: “los puestos pueden tener el mismo nombre y aun así tener perfiles de competencias muy distintos”. G. González tiene un buen nivel de desarrollo en sus competencias sociales. Estas eran claves para el puesto que tenía en la empresa anterior en el que la cercanía al cliente es vital. La otra empresa tiene segmentos de clientes cautivos y productos en los que tienen representación exclusiva. Esto es un tremendo contraste con nuestra empresa en la que tenemos constantes guerras de precios, campañas agresivas de la competencia y varios de nuestros segmentos son muy sensibles a fluctuaciones en la economía
L. López ¿Indagaste todo eso del puesto que tenía?
P. Pérez Tenía que conocer al “súper candidato” súper recomendado que trajo a la terna. Esta información la obtuve de la entrevista inicial que le hice.
L. López En todo caso se le indicaron los requerimientos del puesto, cuando lo entrevisté, y estuvo de acuerdo en aceptar el reto. Nos mintió.
P. Pérez Yo también se los expliqué, pero creo que estaba cegado por el paquete de compensación y beneficios que ofrecíamos. Nunca hizo pausa para hacer una autoevaluación honesta. De hecho, este rasgo marcaba bajo en su perfil.
L. López ¿Qué sugieres para la próxima búsqueda?
P. Pérez Definir claramente y nunca perder de vista el Perfil del Puesto.
Prestarles la debida atención a los perfiles individuales de competencias genéricas de los candidatos.
Que el comité de selección vea el “Reporte Comparativo de los perfiles” antes de las entrevistas.
Redactar las preguntas considerando señales de alerta si se detecta alguna.
L. López Supongo que no me queda otra que hacerte caso para la próxima.